Beratung in Personalauswahlverfahren
Stellenausschreibungen haben einen nachhaltigen Effekt auf den Bewerber*innenkreis (Hentschel et al., 2020) und die Selbstdarstellung von Bewerbenden (Anti-Diskriminierungsstelle des Bundes, 2018). Die schriftliche Kontaktaufnahme mit potentiellen Bewerber*innen ist ein zentraler Moment, um eigene Diversit?tsbemühungen transparent zu machen und die Diversit?t der Bewerber*innen zu erh?hen. go diverse ber?t Wissenschaftler*innen in der diversit?tssensiblen Gestaltung der Stellenausschreibungen. Auf dieser Seite finden Sie unsere wichtigsten Tipps zur Gestaltung von Stellenausschreibungen. Beachten Sie auch unser A-Z für eine gute Wahl aus der ersten F?rderphase.
4 Tipps für Diversit?tssensible Stellenausschreibungen
T?tigkeitsorientiert suchen statt nach Charakteren
Stellenbesetzungen sind nachhaltiger und erfolgreicher, wenn sie sich an operationalisierten Aufgaben und Kompetenzprofilen orientieren. Personen mit Marginalisierungserfahrungen finden es zudem h?ufig einfacher, sich an T?tigkeiten und Kompetenzen zu orientieren, als an Idealbilder von "exzellenten Wissenschaftlern". Seien Sie so konkret wie m?glich in der Beschreibung der ben?tigten F?higkeiten.
Gewünschte Bewerbungsunterlagen klar benennen
Standardisierte Bewerbungsunterlagen k?nnen die Chancengleichheit zwischen internationalen Bewerbenden erh?hen. Gerade wissenschaftliche Bewerbungsverfahren variieren stark in den geforderten Unterlagen. Seien Sie transparent, wie viele W?rter eine Projektdarstellung haben soll oder ob sie Referenzschreiben beachten.
F?rder- und Beratungsangebote hervorheben
Mit einem Hinweis auf bestehende F?rderungsprogramme an der Arbeitsstelle Chancengleichheit und BYRD an der Universit?t Bremen unterstreichen Sie, dass Ihnen die F?rderung von Diversit?t wichtig ist und dass sie bereit sind Ressourcen dafür einzusetzen.
Netzwerke ausbauen und Personen direkt ansprechen
Wie divers ist ihr aktuelles akademisches Netzwerk? Akademisches Recruiting startet meist vor dem Versenden der Stellenausschreibung. Langfristige Strategien, um den Bewerber*innenkreis zu erh?hen sind niedrigschwellige Seminareinladungen und Diskussionsrunden.
Kontakt
Dr.in Claire Deschner
E-Mail: claire.deschnerprotect me ?!vw.uni-bremenprotect me ?!.de
Tel.: (0421) 218 - 60183
Geb?ude: GW2
Raum:A 4281
Kontakt
Anneliese Niehoff
E-Mail: anneliese.niehoffprotect me ?!vw.uni-bremenprotect me ?!.de
Tel.: (0421) 218 - 60181
Geb?ude: Unicom 2, Haus Oxford
Raum: 2.1140
Kontakt
Nele Kuhn
E-Mail: nele.kuhnprotect me ?!vw.uni-bremenprotect me ?!.de
Tel: (0421) 218 - 60302
Geb?ude: Unicom 2, Haus Oxford
Raum: 2.1150
References
Hentschel, T., Braun, S., Peus, C., & Frey, D. (2020). Sounds like a fit! Wording in recruitment advertisements and recruiter gender affect women’s pursuit of career development programs via anticipated belongingness.https://doi.org/10.1002/hrm.22043
Antidiskriminierungsstelle des Bundes. (2018). Diskriminierung in Stellenanzeigen Studie zur Auswertung von Stellenanzeigen im Hinblick auf Diskriminierung, Ausschlussmechanismen und positive Ma?nahmen. https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/Expertisen/diskriminierung_in_stellenanzeigen.html
* Wir setzen uns für einen diskriminierungssensiblen Sprachgebrauch ein. Um m?glichst viele Personen anzusprechen, verwenden wir die Schreibweise mit ?Gender-Star?*. Dieser will mit seinen vielen Linien sowohl auf unterschiedliche geschlechtliche Identit?ten als auch auf weitere Identit?tspositionen wie Alter, Klasse, race oder Beeintr?chtigung verweisen. Das Sternchen in der Mitte eines Wortes verweist auf alle Geschlechtsidentit?ten. Das Sternchen am Ende des Wortes verweist auf die vielf?ltigen Identit?tspositionen innerhalb einer Geschlechterkategorie wie zum Beispiel Wissenschaftlerin*.